南昌注重能力实绩激发干部队伍活力

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“没有人才支撑的核心增长极，是空中楼阁。”

    南昌打造核心增长极，关键在人，关键在领导干部。而干部考核正是激发和引导领导干部奋发有为的助推器，考核的内容就是“指挥棒”，考核成果的运用就是“风向标”。

    为进一步加强对全市领导干部的日常管理，建立健全科学的领导干部实绩考核机制，策应南昌打造核心增长极需要，激发我市各级干部干事创业、创先争优的积极性和主动性，我市出台了《南昌市市管领导班子和领导干部综合考核评价暂行办法》、《南昌市市管领导干部实绩备案实施细则》、《南昌市市管领导班子和领导干部联动问责成果运用实施细则》，坚持崇尚实干，注重领导干部实绩，树立正确的用人导向，更加有效地激发干部队伍活力，为南昌打造核心增长极提供坚强的组织人才保障。

    领导干部考核突出德、能、勤、绩、廉

    《南昌市市管领导班子和领导干部综合考核评价暂行办法》明确规定的考核对象包括：全市机关、事业单位市管领导班子和领导干部（含非领导职务干部）。县区人大、政协领导班子和二级单位领导班子以及挂职干部、到龄改非干部、县区常委人武部主官、新提拔不到一年、试用期内的县级干部，不列为考核对象）。其中，领导班子分为县区党政领导班子和市直单位领导班子两类；领导干部分为正职、副职和内设机构县级干部、二级单位县级干部、非领导职务干部三类。

    根据不同类别的考核对象，我市在考核内容的设置上各有侧重：领导班子主要考核本年度发挥职能作用情况，内容包括思想政治建设、领导水平、工作实绩、完成重点任务、反腐倡廉等方面的实际成效。县区侧重考核本县区经济社会综合发展情况；市直单位侧重考核本单位服务全市经济社会发展情况。领导干部主要考核本年度履行岗位职责情况，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的现实表现。

    在明确考核内容的基础上，考核采取综合评价、量化评分的方式，实行百分制，并设置了若干考核评价的要素：领导班子的评价由绩效考核、社会评议、年度考核、领导考评、市委全委会评议等5个要素构成，各占35%、10%、35%、10%、10%。班子正职的评价由履职评议、实绩考评、年度考核、领导考评、市委全委会评议等5个要素构成，各占20%、30%、30%、10%、10%。班子副职及其他县级干部的评价由履职评议、实绩考评、年度考核、领导考评等4个要素构成，各占15%、35%、30%、20%。

    在考核的方法和程序上，按照“四看一听”的要求，坚持德才兼备、以德为先，坚持实事求是、注重实绩。一般于每年年初组织实施。分为拟定工作目标、组织考核（包括自我评估和实绩公示、绩效考核和社会评议、年度考核、领导考评、市委全委会评议）、实施加减分、初评等次、研究审定等环节。

    对考核结果的运用，《办法》明确规定，考核结果作为领导班子建设和干部管理的重要依据，以及干部选拔任用“四看一听”的重要内容。评定为“好”等次的领导班子，该县区、单位提高后备干部名额比例，干部优先提拔使用。评定为“优秀”等次的副县级领导干部，可列为正县级后备干部，并优先提拔使用。评定为“一般”等次的领导班子，对其党政正职进行诫勉谈话，并责成领导班子制定整改措施。评定为“基本称职”的领导干部，对其进行诫勉谈话，并责成写出整改意见。考核综合得分在60分以下，原则上评定为“差”等次的领导班子和“不称职”的领导干部。评定为“差”等次的领导班子，按规定对班子进行组织调整，该县区、单位干部一年内不得提拔重用，县级领导干部当年不得评先评优。评定为“不称职”的领导干部，按规定进行组织处理。

    领导干部要“晒”实绩接受群众和社会监督

    《南昌市市管领导干部实绩备案实施细则》(以下简称《细则》)规定，实绩备案对象为全市机关、事业单位市管领导干部(含非领导职务干部)。挂职干部、到龄改非干部、县区常委人武部主官以及新提拔不到一年、试用期内的县级干部，不列为实绩备案对象。对领导干部实绩考核，将坚持崇尚实干与注重实绩相结合，实绩管理与年度考核相结合，履行本职与创先争优相结合的原则。

    实绩备案内容主要包括四个方面：一是履行岗位职责情况。领导干部根据本单位的年度目标任务，结合岗位职责要求，制定个人年度工作任务。次年年初，领导干部对照年度工作任务，如实上报工作任务完成情况；二是主动作为、积极创新工作情况。领导干部在完成本职工作任务的同时，积极完成领导交办的其他工作及主动作为的创新性工作。三是重大实绩及奖励情况。领导干部有以下三个方面突出表现的，计奖励分。①创先争优方面的突出表现。由于工作业绩突出，获得国家、省级、市级综合先进表彰的；先进事迹或先进工作经验受到国家级、省级、市级主流媒体报道，或受到党和国家领导人、省市主要领导批示，有推广意义的。②招商引资和项目建设方面的突出表现。争取国家、省支持南昌发展出台特殊政策方面发挥重要作用的；超额争取国家、省资金和项目的；重大项目的成功引进落户并产生较好效益的。③干事创业方面的突出表现。按照预期目标或量化指标，超额完成工作任务幅度较大的；主办、主抓或分管工作，在全省或全市同行业中排名前列的；四是学习情况。领导干部参加网上选学、调学培训、撰写学习心得体会、调研文章和平时在岗参加单位组织的各类学习以及情趣健康的各类活动等情况。

    实绩备案主要有四个程序。一是填写备案表格。年初，领导干部本人填写《南昌市领导干部实绩备案表》中的年度工作任务栏目内容，经县区、单位党委(党组)审核后存档。次年年初，领导干部本人填写《南昌市领导干部实绩备案表》中其他栏目内容，经单位主要领导审定后(单位主要领导由分管市领导审定，下同)，报市委组织部归口干部处备案；二是日常跟踪考核。市委组织部定期或不定期地采取谈心谈话、调研考察、即时考察、跟踪考察、信访调查、听取巡视组反馈意见或经济责任审计等形式，了解领导干部的思想动态及完成工作任务情况，为领导干部备案实绩的认定提供日常考核依据；三是备案实绩认定。年度考核时，考核组结合日常跟踪考核情况，对报送备案的领导干部实绩进行初审。在初审领导干部重大实绩时，领导干部需提供真实可靠的证明材料；四是实绩公示评分。考核组将初审后的《南昌市领导干部实绩备案表》在其县区、单位进行为期7天的公示，接受群众和社会监督。领导干部实绩经公示后，没有异常反映的，由考核组填写《南昌市领导干部实绩计分表》，并向本人反馈。实绩综合得分纳入市管领导干部综合考核评价的量化计分范畴。

    联动问责解决干部“庸、懒、散”等问题

    当前，我市个别干部工作作风中存在着“庸、懒、散”、干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题，一些干部不主动担当、不积极作为、不适应岗位，不求有功，但求无过。为此，我市出台《市管领导班子和领导干部联动问责成果运用实施细则》(以下简称《细则》)，着力解决这一问题。

    据了解，《细则》明确，联动问责对象为全市机关、事业单位市管领导班子和领导干部(含非领导职务干部)。《细则》规定，受到市委、市政府办公厅通报批评的，对其单位和单位主要领导、分管领导、直接责任人各一次扣2分；受到分管市领导诫勉谈话的，对其单位和单位主要领导、分管领导、直接责任人各一次扣2分；受到市委常委、组织部长或市委常委、纪委书记诫勉谈话的，对其单位和单位主要领导、分管领导、直接责任人各一次扣3分；受到市委、市政府主要领导诫勉谈话的，对其单位和单位主要领导、分管领导、直接责任人各一次扣5分；受到纪检、监察机关或组织人事部门查处，单位职工受到批评教育、通报批评的，对其单位和单位主要领导、分管领导、直接责任人各一次扣1分；单位干部职工受到调离岗位、待岗培训、停职检查处理的，对其单位和单位主要领导、分管领导、直接责任人各一次扣2分；单位干部职工受到引咎辞职、责令辞职、免职、解聘或辞退的，对其单位和单位主要领导、分管领导、直接责任人各一次扣3分；受到“创建”工作“整改令”的，对其单位和单位主要领导、分管领导、直接责任人各一次扣1分；受到“告诫令”的，对其单位和单位主要领导、分管领导、直接责任人各一次扣2分；受到“申饬令”的，对其单位和单位主要领导、分管领导、直接责任人各一次扣3分；对领导干部工作失误造成严重后果的，由组织部门对主要责任人进行重点考察，根据考察结果，提请市委对其岗位进行调整或劝其引咎辞去领导职务。

    据市委组织部有关负责人介绍，相比以往的干部考核办法，这次的我市出台的《南昌市市管领导班子和领导干部综合考核评价暂行办法》、《南昌市市管领导干部实绩备案实施细则》、《南昌市市管领导班子和领导干部联动问责成果运用实施细则》，突出了四大特点：一是实干实在，实绩实效。三个文件突出崇尚实干与注重实绩，把打造核心增长极的实际成效作为考核评价的基本依据，有效树立了“实干、实在、实绩”的用人导向。同时，综合考核以年度考核为基础，突出加强对干部的日常管理，特别是实绩备案和督查问责，更加增强了考核评价的实效性。二是多方联动，信息共享。在综合考核中，充分运用市考核办对领导班子综合目标管理考核的成果，将绩效考核和社会评议结果折算成一定分值，作为综合考核评价领导干部的履职评价。在尊重市考核办综合目标管理考核对领导班子的考核的基础上，发挥组织部门对领导干部考核的职能优势，使年度考核与综合目标管理考核成为一个有机的整体。督查问责过程中也充分发挥各职能单位的作用，充分运用市纪委监察局、两办督查室、“啄木鸟”办公室等部门的督查结果，既使督查工作找到了抓手和追究责任的主体，又避免了多头考核，重复考核，实现了考核结果的信息共享和充分利用。三是科学设置，易于操作。考核的各个环节注重定性与定量相结合，在充分运用“四看一听”成果的基础上，既以各类考核数据为依据，又注意听取考核组意见；既体现群众公认的原则，又充分发挥全委会最高决策机构的作用。此外，在考核过程中充分赋予了单位主要负责人的权利，如：对副职评分、认定实绩等，真正使其责权一致。四是结果运用，赏罚分明。将考核结果作为调整班子、使用干部和评先评优的重要依据，充分体现“能者上，平者让，庸者下”的用人标准。对评定为“好”等次的领导班子和“优秀”等次的领导干部，在干部使用方面优先考虑；对评定为“一般”等次的领导班子和“基本称职”的领导干部，责令进行整改；对评定为“差”等次的领导班子和“不称职”的领导干部，按相关程序严格进行组织处理。